رهبريزهرآگین رفتارکژکارکردي تعهدسازمانی رضایتشغلی تمایلبه کلیدواژه: ترکخدمت حفظونگهداشتکارکنان

یل ع فصلنامهمطالعاترفتارسازمانی سالششم شماره 3 )شمارهپیاپی 33 ( پاییز 9316 :صص 39-9 بر کژکارکردی رفتارهای و زهرآگین رهبری سبک تأثیر بررسی کارکنان شغلی نگرش و پیامدها چکیده *** ** ظفری هادی متین زارعی حسن حمیدیزاده تاریخدریافت: 19/91/96 تاریخپذیرش: 16/19/39 تشکیالتاقتصاديمحدودنمیشود بلکهدرتعلیموتربیت بنیادها هب فقدانرهبريمؤثر تنها دهد می خورد.آنچهبعضا سازمانهاراعذاب یم وهمۀانواعدیگراداراتوسازمانهابهچشم گیرندونمیتوانندکاررا یم وجودکسانیاستکهنقشبرجستهرهبريرادرسازمانهابرعهده بهصورتیمفیدومؤثرانجامدهند رهبرانزهرآگینازایننوعافرادهستند.هدفاینپژوهش و یلغش پیامدهاي بر رهبران این رفتارکژکارکردي و رهبري سبک از نوع این تأثیر شناسایی نگرشکارکنانسازمانهايدولتیشهرقماست.روشتحقیق توصیفی پیمایشیوتعدادنمونه آماري 383 نفربودهوبرايجمعآوريدادههاازابزارپرسشنامهاستفادهشدهاست.همچنینبراي SPSS,Warp تجزیهوتحلیلدادههاازروشمدلسازيمعادالتساختاريوبابهکارگیرينرمافزار هب لیامت و رفتارکژکارکردي بر زهرآگین رهبري که میدهد نشان نتایج است. بوده PLS ترکخدمتکارکنان تأثیرمثبتداشته امابرتعهدسازمانی رضایتشغلیوحفظونگهداشت نازیم رب رفتارکژکارکردي تأثیر دیگر فرضیههاي در دارد. معنیدار و منفی تأثیر کارکنان هب لیامت بر رفتارکژکارکردي همچنین و بوده منفی رضایتشغلی و کارکنان تعهدسازمانی ترکخدمت تأثیرمثبتومعنیداردارد ولیرفتارکژکارکرديبرحفظونگهداشتکارکنان تأثیرمعنیداريندارد. رهبريزهرآگین رفتارکژکارکردي تعهدسازمانی رضایتشغلی تمایلبه کلیدواژه: ترکخدمت حفظونگهداشتکارکنان hamidizadeh@ut.ac.ir )لوئسمۀدنسیون(نارهتهاگشناد یبارافسیدرپ تیریدمهدکشناد یتلودتیریدمهورگرایداتسا. **.استادگروهمدیریتدولتی دانشکدهمدیریت پردیسفارابی دانشگاهتهران ***.دانشآموختهکارشناسیارشدمدیریتدولتی پردیسفارابی دانشگاهتهران

6331 پاییز 33( پیاپی )شماره 3 شماره ششم سال سازمانی رفتار مطالعات فصلنامه مقدمه به نگاهی با هجوتم تسا گرفته صورت سازمان بر رهبري تأثیر زمینۀ در که فراوانی تحقیقات میشویمکهبسیاريازاینتحقیقاتصرفا برتأثیراتمثبترهبردرسازمانوهمچنینرفتارمثبت می فلتخم شرکتهاي در دقت کمی با داشتهاند. تمرکز رهبران این بزرگ می ایجاد بزرگی تفاوتهاي می دست هب معینی زمانی چارچوب هستند کسانی مؤثر کنند.رهبران رهبران که فهمید توان یک در را نتایج که نملگ( شوند واقع مؤثر خود کار و صنعت براي تا آورند 3111 (.دراینتحقیقسعیبرآناستکهبرنقاطضعفوویژگیهايمخربرهبرانوسبک و شود.چنینرفتارهايمسموم میکنند تمرکز استفاده سازمانها در مدیران این که رهبرياي یک عنوان هب زهرآگینی بعدتاریکدرامررهبريچیزينیستکهقابلکتمانواغماضباشدو از تاریخجوامعوسازمانهاهمیشهشاهدوروایتگرچنینرفتارهايویرانگري زا سويتعدادي 3 3 9 3116 وهیر بابیک 3119 وبلومن کلرمن 31199 وتیلور )فورنهام هست و بوده رهبران 3 می هنگامیکهدرتوضیحدالیلاثربخشیرهبرانبزرگتالشیصورت 3113(. فراست می دربارۀبینشوایدههايقويیاراهبردآنصحبت از بزرگ رهبران رب صورتگرفته یک شود اما گیرد مهمترهموجوددارد: چیز از بسیاري حال )گلمن 3113 (. کنند یم کار عواطفشان طریق از خصوصیاترفتاروعواطفمثبترهبرانتمرکزدارند.برخی می طوريکهمحققاناستدالل هب رفتارهايناکارآمدومخربهستند دوخ غیرکارآمد شخصی خصوصیات و کژکارکردي به جبرانناپذیريرا رب آنانرا می عهدهدارند وارد تحقیقات رهبراندرگیر کنند اینرهبرانبارفتارهاي و طویلالمدت صدمات و آسیبها افراد گروهها سازمانهاوحتیجوامعوملتهاییکههدایتوسرپرستی کنند.لذااینپژوهشبرجنبههايسنتیسودمندازرهبري متمرکز 9 و نیگآرهز رفتارهاي اتخاذ با رهبران که شومی و تاریکتر زمینههاي بر بلکه نیست 1. Frunham and Taylor 2. Kellerman & Blumen 3. Babiak & Hare 4. Frost 5. Toxic 2

کارکنان شغلی نگرش و پیامدها بر کژکارکردی رفتارهای و زهرآگین رهبری سبک تأثیر بررسی 9 زا یکی رهبري دارد. تمرکز میآورند ارمغان به خود سازمان براي که رفتارکژکارکردي و نیرتمهم نیز دولتی سازمانهاي و است سازمان هر ارکان تأثیرگذارترین و مهمترین 3 3116یهو بابیک 3113 وهمکاران )برنان میباشند کشورها در سازمانها تأثیرگذارترین 3 9111 (.وقتیشخصیباالترینفرددرسازماناست طبعا قدرتبیشتريدراختیاردارد. کانگر اگرازاینقدرتبرايبهاجرادرآوردنرفتارناکارآمداستفادهکند بهدلیلمشروعبودنقدرتو 3 وچآ 9111 )زند میآورد بهارمغان سازمان کل براي را بدي سازمان عواقب در فرد موقعیت 9 3113 (.دولتبهخصوصدریکنظامدولتساالري بزرگترینومهمتریننقشرادر ولوزیر.دنهدیم لیکشت دولتی سازمانهاي را سازمانها درصد 81 ما کشور در میکند. ایفا جامعه باتوجهبهاهمیتنقشدولتوسازمانهايدولتیدرادارۀجامعه میتوانگفتاگررهبراناین و کانرطخ اثرات میتوانند احتماال نباشند رهبري شایستگی و صالحیت داراي سازمانها ناخواستهايراتوسطهرکدامازرفتاريهاییمانندبیکفایتیرهبري شرارت فساد خرابکاري رفتارغیراخالقی)حتیاگرقانونی(ورفتارمجرمانهدرسازمانهابهجايبگذارد.بایددانستاگر می طیحم رهبرانسازمانهايدولتیدرشهرقمزهرآگینباشند باعثآلودهکردن بی احساس موجب مرورزمان هب است ممکن آلودگی شوندوروند اطمینان پیشبینی عدم اعتمادي ترس ناپذیربودن پیشگوییکردنوتهدیددرسازمانشودکهایناحساساتمنفیکارکنان پیامدهاي بديرابررفتارونگرشآنانایجادمینمایدوهمچنینضررغیرقابلجبرانیرابرسازمانوجامعه واردمیکند.باتوجهبهاینمطالبمیتوانگفتکهتوجهبهسبکرهبريمدیراندولتیاینشهر 6 وداعباو ازاهمیتخاصیبرخورداست.اینپژوهشعالوهبرمعرفیسبکرهبريزهرآگین انواعآنوهمچنینرفتارکژکارکردياینرهبران بهتأثیرایننوعازرهبريورفتارکژکارکردي آنهابرپیامدهايشغلیکارکنانوهمچنیننگرشآنهادرموردسازمان نیزتوجهدارد. 1.Dysfunctional Behavior 2. Brennan 3. Conger 4. Zand 5. Achu & Lussier 6. Toxic Leadership 3

م" 6331 پاییز 33( پیاپی )شماره 3 شماره ششم سال سازمانی رفتار مطالعات فصلنامه پژوهش ادبیات بر مروری زهرآگین رهبری زا زیامتم نوع سه تجزیهوتحلیل از لین توسطمارسیا 9186 سال «در زهرآگین»رهبر اصطالح رهبراندرسازمانارائهشدکهاینسهنوعرهبريعبارتبودنداز:رهبري»قابلاعتماد«)چراغ سبز( "تبادلی")زردروشن(وزهرآگین)چراغقرمز(.رهبرانزهرآگین"ناسازگار یاغیواغلب بدخواه و میکنند" کسب موفقیت دیگران باپایینکشیدن هستند"که مخرب افراد و به تمایل 9 9116 (.امامیتوانگفت مبارزهوکنترلدیگرانبهجاينشاطبخشیبهپیرواندارند")مارشاویکر اب یباتک رد ویکر مارشا توسط 9116 سال در گستردهتر بهطور زهرآگین رهبري اصطالح 3 دوریم بدي به رو سازمان که زمانی سمی: نام"رهبران رهبران وجود متأسفانه شد. طرح زهرآگینبرايسازمانهادردناکاست اماواقعیتایناستکهدربسیاريازسازمانهاشایع هستند. رتتخس اطرافیانشان براي را ناخودآگاه کارها یا آگاهانه رهبران یا از برخی چرا میکنند چرابرخیازافراد بهجايترویجارتباطونفوذدردیگران بهنظرمیرسدازدرگیريبا دیگرانخوشحالترمیشوند چهچیزهاییباعثمیشودکهیکرهبربراياطرافیانشزهرآگین شود اینسؤاالتنیازبهتحقیقاتوتجزیهوتحلیلبراساسابزارعملیبرايکمکبهشناسایی مقابلهوخنثیکردنپیامدهايمنفیرهبرانزهرآگیندرسازمانهاست. زهرآگین رهبری تعاریف در 3 ) 3119 (درتوصیفرهبرانزهرآگینآنهارابهعنوان"افراديمعرفیمیکندکه لیپمن-بلومن بهموجبرفتارهايمخربوصالحیتهايشخصیناکارآمد باعثایجادآسیبجديوپایدار می للم سازمان حتی و جوامع سازمانها گروهها افراد 3 )3113("... رد بهزعم شوند. زهرآگینیاثریکرفتارخاصنیست بلکهاثرتجمعیرفتارغیرانگیزشیدرجوسازماناست. 1. Markia Whicker 2. Toxic Leaders: When Organizations GoBad 3. Lipman-Blumen 4. Reed 4

کارکنان شغلی نگرش و پیامدها بر کژکارکردی رفتارهای و زهرآگین رهبری سبک تأثیر بررسی از سهعنصرکلیدي 9.فقداننگرانیبرايسالمتزیردستان 3. نشانگانرهبرزهرآگینهستند: هب داقتعا.3 میگذارد منفی تأثیر جوسازمانی بر که است بینفردي یا شخصیتی خاص فن -نوسلیو دیگري تعریف در زیردستان. انگیزه برابر در آنها به اولویتدادن و خود انگیزههاي 9 ) 3113 (معتقداستکهرهبريزهرآگین"رویکردياستکهبهافرادودرنهایتبه استارکس سازمان ازطریقمسمومیتدرشوروشوق خالقیت استقاللوابرازوجودهاينوآورانهآسیب 3 میرساند.رهبرانزهرآگینسمخودراازطریقکنترلبیشازحداشاعهمیدهند.همچنینفلین ) 9111 (درمعرفیرهبرانزهرآگینچنینمیگوید:"مدیريکهقلدريمیکند تهدیدمیکند می يراک تعیینکنندهجودفترکاراودرهرروز خلقی میزند مدیريکهنوسانات فریاد شود غیبتمیکند تحقیرمیکند رئیسجهنممیشود".درنهایتبهزعمویکر) 9116 ("اینرهبران بر یاغیواغلببدخواه حتیمخربهستند.آنها باتمرکز ارزشهايخودخواهانهومنفعتطلبانه ازهوشوذکاوتشاندرفریبدیگراناستفادهمیکنند درواقعاینرهبرانبسیارسمیهستند". زهرآگین رهبران انواع درنگاهاولشایدرهبرانزهرآگینرارهبريقلدرفرضنماییمکهفقطبهدیگرانزورمیگویند امادرواقعرهبرانزهرآگینانواعمختلفیدارندکههرکدامدارايخصوصیاتخاصخودشان می هستندودرمیزانسمیبودنشان توانگفتکهتعداديخفیفوتعدادينیزافراطیهستند.با شناختنوعرهبرينمیتوانمیزانآسیبوخطريراکهبرايسازماندارند تشخیصداد.در تقسیمبنديايکهتوسطلیپمنوبلومنصورتگرفتهاست ایننوعرهبريرابهدودستهعامدانه صورتآگاهانهبهپیروانوزیردستانآسیب هب وغیرعامدانهتقسیممیکنند.دررهبريعمدي نارگید رازآ باعث ناخواسته و نبوده قصد روي از اعمالش غیرعادالنه رهبري ولی میرسد میشود)لیپمن بلومن 3119 (.درتقسیمبنديايکهمحققیندیگرانجامدادهاند بهتعداديدیگر ازانواعرهبريزهرآگیناشارهنمودهاندکهدرجدول) 9 (بدانهااشارهشدهاست. 1. Wilson 2. Flynn 5

6331 پاییز 33( پیاپی )شماره 3 شماره ششم سال سازمانی رفتار مطالعات فصلنامه زهرآگین رهبری انواع جدول 6. رهبرغایبکسیاستکهازسازمانجداشدهاستولیپیروانازاوتبعیت میکنند.اینرهبربدوندلیلدرسازمانحضورفیزیکینداردوفقطدر تصمیمگیريها برنامهریزيهايآیندهوبرنامههاياجراییبراي بهدستآوردنتأییددیگران خودرانمایانمینماید)ویکر 9116 (. 9 غیابی رهبری 3 بیکفایت رهبر رهبرانبیکفایتفاقدانگیزهوارادهالزمبرايحمایتاقداماتخوددر درونسازمانهستند.اینبیلیاقتیمیتواندبهدلیلنبودوفقدانمهارت یمظن یب بیدقتی سستیوتنبلی حواسپرتی.)3113 وغیرهباشد)کلرمن منفعل رهبری رهبرانمنفعل تهاجمیذاتا تمایلدارنددرمقابلانجامکاملکارها مقاومتنمایند.اینرهبرانازشکستمیترسندبههمیندلیلنمیخواهند 3.)9111, بهترینعملکردخودراارائهدهند)مکنتاشوریما 3 -تهاجمی 5 پرانرژی کنجکاو رهبر دی پارانوی رهبری 1 )شکاک( اینرهبر فرديباانرژيبیشازحداستکههموارهدرحالحرکتاست او سرشارازانرژياستوتمایلیبهاستراحتندارد.اودوستداردمرکز توجهباشد.بدینمنظوراوتالشمیکندکهتمامیاطالعاتاساسیرا دراختیارگرفتهوبهعنوانمنبعاطالعات توجهاترابهخودجلبکند )ویکر 9116 (. رهبرشکاکاحتمالداردازلحاظهوشی فرديتیزهوشیادارايهوش متوسطباشد.اینافراداکثراوقاتتصورمیکنندکهافرادمختلفبهدنبال اینهستندکهبهاولطمهبزنندورهبريوعملکردودستاوردهاياورابه خطراندازندوموفقیتاورازیرسؤالببرد. دراینسبک رهبرپارافراترنهادهوتمامتصمیماتراخودشاتخاذ میکند.اواعتقادداردکهتنهابااینروشاستکهمیتوانداطمینانوامنیت راتضمیننماید.)ویکر 9116 (. 1 کنترلگر رهبر 8 افراطی رهبری 1 است آنهانمیتواننددر یکیازخصوصیاتبارزاینافرادنبودخودکنترلی کارهایشانافراطوزیادهروينکنند)کلرمن 3113 (..9.3.3.3.9.6.1 1.Absentee leader 2.Incompetent leader 3. Passive-aggressive leader 4.MacIntosh and Rima 5.Busybody leader 6. Paranoid leader 7.Controller leader 8. Intemperate leader 9. lacks self-control 6

کارکنان شغلی نگرش و پیامدها بر کژکارکردی رفتارهای و زهرآگین رهبری سبک تأثیر بررسی 9 مجری رهبری 3 خودشیفته رهبر اینرهبراغلبدردرجهدومفرماندهیقرارداردونوعینقشزیردستو تابعرادرسازماندارد)ویکر 9116 (. ازدیدگاهرهبرانخودشیفته دنیاحولمحورآنهامیچرخدوافراديکهدر اینمحورقراردارند برايموفقیتنیازبهتحسینوتمجیدازاودارند )مکینتاشوریما 9111 (. رهبربیعاطفهیاسنگدل بهنیازها خواستههاوآرزوهايزیردستانتوجهی جهونامهرباناست)کلرمن 3113 (. وت نمیکندونسبتبهآنهابی 3 بیعاطفه رهبر 4 خیابانی مبارز رهبر رهبرمبارزخیابانی خودخواهوداريجذابیتاستوچشماندازرقابتی برندهشدنخودرادرهرحالحفظمیکند.اوکسانیراکهبهاووفادار هستندومیتوانداورابراي"برنده" شدنکمککنند حمایتمیکند اما بیرحمانهباکسانیکهبااواختالفنظردارندویانظرمخالفارائه میدهند برخوردمیکند)ویکر 9116 (. دراینرهبران قدرتوطمعباعثایجادانگیزهمیشود.چنینفرديبراي بهدستآوردنقدرتوپولبهگفتندروغمتوسلمیشودودستبهدزدي وفریبکاريمیزند)کلرمن 3113 (. 5 خرابکار رهبر 1 منزوی رهبر کسانیکهدردایرهدرونیرهبرمنزويقراردارند ممکناست رنجنبرند ولیمسلما هزینههاییرابرايدیگران وا بهطورمستقیمازاقدامات بهوجودمیآورند)کلرمن 3113 (. شدتعصبانیوبهشدتدارايحسحسادت هب رهبرقلدر ستیزهگر تلخ رهبرقلدرعبارتنداز: نسبتبهکسانیکهازاوبهترند دارند.نیازهاي اعتبارکردنونابوديدیگران)ویکر 9116 (. یب پایینکشیدندیگران صورتفیزیکیبهنقطهاياز هب هنگامیکهمیزانخشونترهبرقلدر ارتکابجنایاتبرسد بهرهبرشرورتبدیلمیشود.رهبريشروراغلبدر رفتارهايسیاسیدیدهمیشود)ویکر 9116 (. 1 قلدر رهبر 8 شرور رهبری.8.1.91.99.93.93.93.99 1. Enforcer Leader 2. Narcissistic Leader 3. Callous Leader 4. Street Fighter Leader 5. Corrupt Leader 6. Insular Leader 7. Bully Leader 8. Evil Leader 7

6331 پاییز 33( پیاپی )شماره 3 شماره ششم سال سازمانی رفتار مطالعات فصلنامه رفتارکژکارکردی زیادي بهمقدار رفتارکژکارکردي اصطالح اصطالح" بهطورمعمول می دستیابیبهاهدافخودتالش کارکردي کژ ادبیات در است اقداماتی توصیف "براي است. شده گرفته بهکار رفتاري براي افراد آن در که ناونع به طورگسترده هب کنند.کژکاري)انحراف(درمحلکار اعمالمرتکبشدهویادرنظرگرفتهشدهتوسطاعضايسازمانتعریفمیشودکهبراثرآنبه 9 9119 تنب و 3113 رابینسون رابینسون و )بنت میرسد آسیب سازمان و مدیران همکاران 3 3 3113 (.رفتارکژکارکردي هنگامیرخمیدهد وویتز 9118 واردي رابینسونوگرینبرگ کهکارکناناعمالیکهعواقبمنفیبرايیکفرددریکسازمان یکگروهازافرادویاخود راتفر :دراد وجود رفتارکژکارکردي از کلی نوع دو دهند. انجام میآورند بهوجود سازمان تروریسم(ورفتارکژکارکردي کالمی و فیزیکی تجاوز حمله )مثل انحرافی و خشونتآمیز غیرخشونتآمیز)مثلاستفادهازموادمخدر کینهتوزي غیبت سرقت()گریفین اولري-کلیو 3.)9118 کالینز هرچندتالششدهاستکهفهرستیازرفتارهايکژکارکرديبااستنادبهتعاریفباالدراینجا از ارائهشود ولیبایددرنظرداشتکهرفتارکژکارکرديشاملطیفوسیعیازرفتار اختالل عملکرددرسطحپایینتااختاللعملکرددرسطحباالست.بهاینمنظورازماتریسیکهتوسط است شده ) 3199 (ارائه وهمکاران رس کوین است.ایننموداردارايدوپیوستاراستکهدرپیوستارعموديآن- شده رفتارها استفاده این از تعدادي بیان براي شدتنسبی-هریکاز هب ودرپیوستارافقیبهتأثیرآن رفتارکژکارکردي)کژکارکرديباالدرمقابلکژکارکرديپایین( نیا زا بسیاري قراردادن با درنتیجه میکند صدمه(اشاره مقابل در )دلخوري ادراک بر رفتار رفتارهادراینماتریسمیتوانآنهاراطبقهبنديکرد.برايمثال رفتارامتناعازدادناطالعات 9 وهمکاران 3116 ( )تپر پایین رفتارکژکارکردي بهعنوان موردنیاز عنوان هب انفجاري طغیان و 1. Robinson, & Bennett. 2. Greenberg 3. Vardi & Weitz 4. Griffin, Leary-Kelly & Collins 5. Tepper 8

کارکنان شغلی نگرش و پیامدها بر کژکارکردی رفتارهای و زهرآگین رهبری سبک تأثیر بررسی 9 و )تپر ماس است دستهبنديشده باال رفتارکژکارکردي 3 هب ندي طبقهب این 3199 (.ارائه دافی مفهومروشیمفیدبرايدرکرفتارکژکارکردياست.بااینحال اینطبقهبنديبهاینمعنانیست کهفهرستکاملیازرفتارهايبالقوهکژکارکرديرادربردارد بلکهبهطورکلی مجموعهاياز رفتارهايمخرباست. پایین کژکارکردی رفتار کارکردی کژ رفتارهای 6. شکل 1.Moss 2. Duffy 9

6331 پاییز 33( پیاپی )شماره 3 شماره ششم سال سازمانی رفتار مطالعات فصلنامه رضایتشغلی: مسئلهرضایتشغلیوعواملمؤثردرایجادرضایتورغبتشغلی موضوعمهمیدرهرسازمان اي است.دراینموردکوششه اي منطقیازدههه 9131 میالديآغازشدهاستوهمچنانادامه دارد.امروزه رضایتشغلی مرکزتوجهمحققانرفتارسازمانیقرارگرفتهاستوبهعنوانیکیاز هشمارمیرود.اززمانهرزبرگ) 9191 (مفهومرضایتشغلی مفاهیمعمدهدرپژوهشسازمانیب بهصورتچشمگیريموردچالشوتجدیدنظرقرارگرفتهاست.بااینوجودحالبهنظرمیرسد اینمفهومپیچیدهوچندبعدياست.رضایتشغلی واکنشاحساسیکلیاستکهفردنسبتبه شغلخودنشانم یدهد.باتوجهبهاینکهرضایتشغلیباعواملسازمانی محیطی شغلیوفردي اي مرتبطاستودیدگاههايمتفاوتیدرموردرضایتشغلیوروشه مختلفیبراياندازهگیري 9.)3199 آنوجوددارد نتایجمتفاوتومتناقضدیدهشدهاست)نوبرتوهالبسلب تعهدسازمانی کی تعهدسازمانی زا بسیاري نگرشمهمشغلیوسازمانیاستکهدرطولسالهايگذشتهموردعالقه هدوب اجتماعی روانشناسی خصوصا روانشناسی و سازمانی رفتار رشتههاي محققان است.ایننگرشدرطولسهدههگذشتهدستخوشتغییراتیشدهاستکهشایدعمدهترینتغییر به مربوط قلمرو این در همچنین هب باتوجه اي هادریکدیگر عده شرکت به چندبعدي نگرش زا حیطۀ در اخیر تحوالت من دیگرمتغیرهايمهمدرحوزهمدیریت بی بههمینجهتبررسیآن بر صاحبنظرانرا یک نگرش تا مفهوم این به بعدي است. آنبوده ادغامهاي و کوچکسازيها ازجمله کسبوکار بر آنداشتهتااظهارکنندکهاثرتعهدسازمانی جملهترکشغل غیبتوعملکردکاهشیافتهاستو اي مورداست اماعده زا دیگر می دستندادهوهمچنان زا معتقدندکهتعهدسازمانیاهمیتخودرا به طورمختصر هب ازاینروسعیشدهاست و الگوهايچندبعدياشاره طورکاملتربیانشود. هب درمورداهمیتتعهدسازمانینیز محققانایندیدگاهرانپذیرفتهو تواندموردتحقیققرارگیرد. دیدگاههايموافقومخالف 1. Neuber & Halbeslebe 01

کارکنان شغلی نگرش و پیامدها بر کژکارکردی رفتارهای و زهرآگین رهبری سبک تأثیر بررسی ترکخدمت به تمایل 9 تمایلبهترکخدمت رضایتومیلیآگاهانهوسنجیدهنسبتبهترکسازماناست)چانگ وهمکاران 3193 (.ترکخدمت هزینههايمستقیمماننداستخدام گزینشوآموزشوهزینههاي دانش مانند غیرمستقیمی للع میکند. تحمیل سازمان به را بهرهوري کاهش و ازدسترفته 3 3193 (.باخروجکارکنانازسازمان ترکخدمتکارکنانمتعددوپیچیدهاست)بونوبیرون تجربه دانشواستعدادآنهاهمازسازمانخارجمیشودکهمیتواندموجباختاللدرعملکرد سازمانشود. رهبریکسازمانموفقبایدبتواندانگیزهالزمراجهتکاروتالشدرنیرويانسانیخود ایجادنمایدوآنهارانسبتبهکاروشغلسازمان متعهدوعالقهمندنمایدتاکارکنانتمایلیبه تسا آن گویاي باشند.مطالعات نداشته غیبت و ترکخدمت براي جدي استفاده خود ترکخدمت که یک چالش کارکنان حفظ براي گوناگونی رویکردهاي از مختلف وسازمانهاي سازمانهاست مهمتریننگرانیهايمدیرمنابع میکنند.امروزهترکشغلدرسازمانهایکیاز ار نانکراک ترکخدمت در مؤثر عوامل بتوانند که سازمانهایی دلیل همین به است. انسانی شناساییکنند و یم توانندقبلازترکسازمانتوسطکارکنان سیاستهاوروشهايمؤثريرا 3.)9113 هکارگیرند.)تتومییر برايحفظونگهداريمنابعانسانیب کارکنان نگهداشت و حفظ درجهانکسبوکار مدیریتمنابعانسانیبهعنوانیکعاملبسیارمهمدرموفقیتهرسازمان بهشمارمیرود.چالشپیشرويبسیاريازسازمانها حفظونگهداريمنابعانسانیاستکه 3 تسرد دالیل مدیران 3193 (.اگر میتواندمزیترقابتیبرايسازمانباشد)داووديوفارتاش منطقى ماندن را تقویت کنند و از تقویت دالیل غلط بپرهیزند می نهتنها توانند آمار 1. Chang 2. Boon & Biron 3. Tett & Meyer 4. Davoudi& Fartash 00

6331 پاییز 33( پیاپی )شماره 3 شماره ششم سال سازمانی رفتار مطالعات فصلنامه بلکه دهند راکاهش ترکخدمت نیزتحقق را انسانی نیروي نگهداشت و حفظ دیگر هدفهاي تسا افرادي بهعنوان آنها به احترامگذاشتن و کارکنان درک اقدام اولین میبخشند.درهرحال بهخاطر کهافراد است مهم مدیریت براي دارند.اگر مدیران ارزشهاى از متفاوت کهارزشهاى دالیلی براي هم که خودشان و هم براي جامعه است مفید باقى سازمان در بمانند باید اب افراد آنها در حقیقتا که دهند توسعه پویاادارهمیشوند و زنده بهصورت راکه سازمانهایی.)9319 هاگز و گذاشتهشود)فالورز احترام آنها به پذیرفتهشدهو گوناگون ارزشهاى پژوهش پیشینۀ رب مروري یک ادبیاتنشاندادکهدادههاياصلیکمویااطالعاتاندکیبرايارائه بر ازتأثیراترهبرانزهرآگینورفتارهایشان به رفتارونگرشکارکناننسبت درکجامع سازمانوشغلشان شهوژپ عوضوم با مرتبط و صورتگرفته پژوهشهاي از تعدادي ذیل جدول دارد.در وجود حاضرآوردهشدهاست. محقق رافرتیوهمکاران) 3191 ( تپر هوبر دافیوانسلی) 3113 ( 9 )3119( تپر دافیوشاو 3 )3111( میشلوالتون پژوهش پیشینۀ 3. جدول تحقیق نتیجه بیثباتیدرخانوادهوبیخوابیدرکارکنانایجادمیشودکهتماماینمفاهیم.دوش یم باعثکاهشرضایتفرديوبهرهوري.دوش یم رفتاررهبرانزهرآگینباعثکاهشرضایتشغلی هکدنوش یم رهبرانزهرآگینباعثایجادفضاياضطراببرايکارکنانخود نوبهخودعواقبفیزیولوژیکی مانندرفتارخصمانهباهمسریا هب اینفضا بی دوستانخودایجادتعارضکار-خانواده)تپر 3111 ( شود. یم بیخوابیدرکارکنان ثباتیدرخانوادهو نانکراک از مدیراناجراییورهبران باایجادمحیطکاريتنبیهیوسوءاستفاده دستآوردنمنابعومنافعبیشترباعث هب آنانبراي زا امان یب کارگیري هب ونیز شوندکهاینمحیط یم ایجادمحیطکاريبابارکاريفزایندهودشوار.دهد می نارضایتیدرکارکنانراافزایشوکیفیترهبريراکاهش 1. Shaw 2. Michael walton 02

کارکنان شغلی نگرش و پیامدها بر کژکارکردی رفتارهای و زهرآگین رهبری سبک تأثیر بررسی مقایسهنتایجورفتاررهبريمخربموردتعریفنویسندگان)رهبريمخرب شاملعدممداخلهوهمچنینرهبرياستبدادي(باعثکاهشرضایتشغلی شود. یم کارکنان 9 )9119( کاهوگاه 3 3,, 3193 ;هو دمیرورودول 3193 ;رافرتی ریتبگو رفتاراسترسزايرهبرانزهرآگینمانندرهبرانکنترلی رهبرانزورگو رهبرانپارانوییدو...باعثپریشانیروانیدرکارکنانشدهکهاینامرتجربه به دهدکهمنجر یم ناکارآمديسرپرستانراافزایش به ودرنهایتممکناست ازدستدادنتعهدسازمانی رفتارهايتالفیجویانهزیردستانآنانمنجرشود. شغلخوددیدمثبتی هب شوندکهکارکناننسبت یم رهبرانجواخالقیباعث نشاندهند درغیراینصورتاگرکارکنانرفتارمدیرراغیراخالقیادراک یم کنند باعث شودکهسطحرضایتشغلیکاهشیابدونیتترکخدمت عدالتتعاملیوتعهدعاطفی زا افزایشیابدوهمچنینباعثکاهش ادراک دب رهبري بهسازمانشود. باعثایجاداسترسکاريدرکارکنانشدهوایناسترسکاري از جانبشمارزیادي زا میتواندباعثمرخصیاستعالجی ترکخدمت ياهاطخ زا کارکنان عملکردضعیفآنانوافزایشاحتمالیحوادثناشی انسانیشود. 3 3111 جیمسون, 3191 تپر 9 )3111( اري سان چنودبرا 6 )3113( بروجوفارم 1 وهمکاران.مطالعاتالچی نحوهارتباطورهبريمدیرانوسرپرستانباکارکناندرمواردمنفی روابط به مقتدرانهواستبداديبدونتوجه شأنونیازهاوتوانمنديهاومحدودیتها شودکهاینامرتمایلبه یم باعثتشدیدسطحتنشواضطرابکارکنان ترکخدمتکارکنانراافزایشمیدهد. )3193( 8 وهمکاران) 3118 ( مولکی دنک می درتحقیقخودباعنوان"توسعهواعتبارمقیاسرهبرانزهرآگین"بیان بر کهرهبرانزهرآگین متغیرهايمختلف)قصدترکشغل رضایتشغلی پرداخت(تأثیردارد. زا سرپرستورضایت زا رضایت 1 الکساندرآندروواشمیت )3118( بادي لیديشفسکیوگالوین درتحقیقاتخوداظهارداشتندکهرفتارهايپرخاشگرانه اجتنابیوحتی 1. Koh & Goh 2. Demir, & Rodwell 3. Hu 4. Tepper 5. Aryee, S. Sun, L. Chen, Z. X., & Debrah 6. Brough & Frame 7. Elci 8. Mulki 9. Schmidt, Andrew Alexander 03

6331 پاییز 33( پیاپی )شماره 3 شماره ششم سال سازمانی رفتار مطالعات فصلنامه 3191( تپر) 3111 ( ( 9 وهمکاران ) 3193 ( زو تپروهمکاران) 3118 ( 3 )3199( ادواردلیت 3 )3191( قپانچیوآوروم 3 )3113( نیلسون از خودداري زا کارکشیدنزیاد به سکوترهبرانباعثکاهشرضایتوتعهد افزایشتمایل ترکخدمتو.دوش می طبیعتا کاهشتواناییسازماندرحفظونگهداشتکارکنان کنندکهاینرهبرانباایجادسکوت یم درموردرفتارکژکارکرديرهبرانبیان.دنوش می دردیگرانورفتاراجباريباعثایجادنارضایتیعمومیدرکارکنان درمطالعهخوددرموردعواقبمنفینظارتتوهینآمیز بیانکردندکه.دنک می هنجارهايمحلکار نقش"تعدیلکننده"درانحرافسازمانیبازي آنهااستداللکردندکهزیردستانیکهموردآزارقرارگرفتهاند"تمایلبیشتري سازمانتعهدعاطفیکمتريدارند. هب سازمانداشتهونسبت زا بهخروج بر شدتناکارآمد هب درپژوهشخودباعنوان"تأثیررهبرانزهرآگینیا کندکهرهبرانزهرآگینبارفتارمخربخودباعث یم اثربخشیسازمان"بیان کاهشرضایتشغلیوتعهدسازمانیکارکنان کاهشتواناییسازماندرحفظ ترکشغلوسازمانشان هب ونگهداشتکارکنانوهمچنینافزایشتمایل میشوند. به تمایل رب درتحقیقخودبیستعاملرادلیل یک برمیشمارندکهداشتن یک بیانکردکه بد رئیس زا یکی شود. یم ایجاداینتمایلدرکارکنان ترکخدمتکارکنان مهمترینعواملیاستکهباعث سیستمفاسد اغلبرفتارکژکارکرديزیرسیستمخودرا گیرد.اینرفتارهزینههايانسانی یم خطرافتادنمواضعخودنادیده هب بهدلیل بسیارباالییرابرايسازمانهاایجادکردهکهباعثشکستسازمانویاکاهش نیرويکارآنهاشدهاست. زا قابلتوجهی بی عمومی تمسخر 3193( وهمکاران موردنیاز)زو اطالعات دادن بر کارکنان کنترلسرسختانهوتمرکز احترامی نقاطضعفکارمند)باسمانولندن 9113 (ازدیگررفتاراینرهبراناست.اینرفتارهانشاندهندۀسطحدلخوريشخصیاستکه.دنرادلابند هب عنوانعملکرديغیرمولددستهبنديشودکهعدمرضایتکارکنانرا هب میتواند 1. Xu 2. Edward Leet 3. Ghapanchi & Aurum 4. Nielsen 04

کارکنان شغلی نگرش و پیامدها بر کژکارکردی رفتارهای و زهرآگین رهبری سبک تأثیر بررسی رد کژکارکردي رفتارهاي و زهرآگین رهبري که اختاللی میزان بررسی به پژوهش این لیذتروص به سازمانایجادکند میپردازد.لذاباتوجهبهپیشینهايکهذکرشد فرضیههايتحقیق تعریفمیشوند: H1 -رهبريزهرآگینبررفتارکژکارکرديتأثیرمیگذارد. H2 -رهبريزهرآگینبرتعهدکارکنانتأثیرمیگذارد. H3 -رهبريزهرآگینبررضایتشغلیکارکنانتأثیرمیگذارد..دراذگ می ترکسازمانتأثیر هب تمایلکارکنان رب H4 -رهبريزهرآگین H5 -رهبريزهرآگینبرحفظونگهداريکارکنانتأثیرمیگذارد. H6 -رفتارکژکارکرديرهبربرتعهدکارکنانتأثیرمیگذارد. H7 -رفتارکژکارکرديرهبربررضایتشغلیکارکنانتأثیرمیگذارد. H8 -رفتارکژکارکرديرهبربرتمایلکارکنانبهترکسازمانتأثیرمیگذارد. H9 -رفتارکژکارکرديرهبربرحفظونگهداريکارکنانتأثیرمیگذارد. هب درنهایتباتوجه شدهاست. ادبیاتپژوهشوپیشینۀبیانشده مدلمفهومیاینپژوهشدرشکل) 3 (ارائه نگرش کارکنان پیامدهای شغلی پژوهش مدل 3. شکل 05

6331 پاییز 33( پیاپی )شماره 3 شماره ششم سال سازمانی رفتار مطالعات فصلنامه پژوهش روششناسی از و کاربردي پژوهش نوع نظر از اثباتگرایانه پاردایم یا فلسفه لحاظ از پژوهش این بر گرفتهشدهکمیو کار هب است.راهبرد رویکرد قیاسی 06 نظر حسبصبغهپژوهشی میدانیاست. راهبردمورداستفاده پیمایش هدفپژوهشتبیینوپیشبینیاستوبرايجمعآوريدادههااز ابزارپرسشنامهاستفادهشدهاست.جامعۀآمارياینپژوهشراکلیۀکارکنانسازمانهايدولتی اي دهندکهبراساسجدولکرجسیومورگان نمونه شهرقمشکلمی باحجم 383 نفرانتخاب شدهاست.دادههاواطالعاتبهکمکابزارپرسشنامهجمعآوريودرآناز 36 گویهاستفاده روظنمهب است.همچنین شده سنجیده لیکرت اي هفتگزینه طیف با متغیرها است.تمام شده اي سنجشپایاییپرسشنامه نمونۀاولیه از دستآمده ضریبپایاییمتغیرها هب هاي همچنینتعدادسؤاالتهرمتغیردرجدول) 3 (ارائهشدهاست. متغیر زهرآگین رهبری رفتارکژکارکردی رضایتشغلی تعهدسازمانی ترک به تمایل سازمان نگهداشت و حفظ کارکنان مجموع تعداد سؤال 8 آلفای کرونباخ از شآزمونشدوبااستفاده شامل 31 پرسشنامهپی داده- طریقآلفايکرونباخبه دستآمدهکهنتایجآنو پژوهش پرسشنامه 3. جدول. /839. /199. /161 9 9 منبع ادواردلیت) 3199 ( ادواردلیت) 3199 ( فرانکلین) 9119 ( هاکمنواولدهام) 9119 ( ادواردلیت )31199(. /881. /831. /111 1 9 6 36 بوچانا) 9113 ( بولوک) 9193 ( لیونز) 9119 ( فرانکلین ) 9119 ( کوکووال) 9181 ( برایفیلد) 9199 ( کامان فیچمن جنکیزوکلش) 9183 ( بولوک) 9193 ( کروس) 9113 ( ادواردلیت) 3199 ( ادواردلیت) 3199 ( فرانکلین) 9119 ( کان ولف کوئین وسنوک) 9163 ( زا همانشسرپ بنابراین هستند پایایی تأییدکنندۀ 1/1 از باالتر دستآمدۀ به مقادیر ازآنجاکه قابلیتاعتمادالزمبرخورداراست.

کارکنان شغلی نگرش و پیامدها بر کژکارکردی رفتارهای و زهرآگین رهبری سبک تأثیر بررسی یافتهها: رد.تسا شده استفاده ساختاري معادالت مدلسازي روش از تحقیق فرضیههاي بررسی براي تروصيراتخاس مدل همچنینبررسی اندازهگیريو مدل بررسی مرحله دو معموال مدلسازي میپذیرد.درادامههریکازاینمواردذکرشدهاست. اندازهگیری: مدل تجزیهوتحلیل و پایایی بررسی به اندازهگیري مدل وتحلیل تجزیه در رواییابزارتحقیقپرداختهمیشود.پایاییورواییتوسطشاخصهايمتعدديبررسیمیشوند کهدرادامهبداناشارهمیشود. در PLSباسنجشبارهايعاملیهرشاخصبهمیزان پایاییشاخصهايمتغیرهايمکنون: صخاش ره پایایی بررسی میشود.با برده پی مکنون متغیرهاي شاخصهاي از یک هر پایایی مشخصشدبهجزسنجهمربوطبهشاخصشمارۀ 9 کهمربوطبهمتغیررهبريزهرآگیناستو همچنینشاخصشماره 39 کهمربوطبهمتغیرحفظونگهداشتکارکناناست دارايبارعاملی کمتراز 1/9 وتمامیمقادیرسنجههايمتغییرهايدیگردارايبارعاملیبیشتراز 1/9 باشند. یم مکنون متغیرهای عاملی بارهای میزان 3. جدول P value شاخص متغیر مکنون رهبری زهرآکین رفتارکژ کارکردی تعهد سازمانی رضایت شغلی به تمایل سازمانی ترک و حفظ نگهداشت <1/119 1/191-1/999 1/331-1/363-1/199 1/333 سؤال 6 <1/119 1/189 1/319 1/913-1/133-1/981 1/999 36 سؤال باتوجهبهمطالبباالوقابلقبولنبودنپایاییایندوسؤال اقدامبهحذفآنهاشد بنابراینپساز حذفاین 3 سؤالمیتوانعنوانکردکهمدلاندازهگیريازپایاییکافیدرزمینۀشاخصهاي متغیرهايمکنونبرخورداراست..دوشیم استفاده نیز تحقیق ابزار همگراي روایی بررسی براي ارائهشده عاملی بارهاي از بههمینمنظورزمانییکابزارتحقیقدارايرواییهمگراستکهدوشرطبرقرارباشد:اول اینکه 07

6331 پاییز 33( پیاپی )شماره 3 شماره ششم سال سازمانی رفتار مطالعات فصلنامه مقادیر P-values کمتراز 1/19 باشندوهمچنینمقادیربارهايعاملیمربوطه بزرگتریامساوي 1/9 باشد. رازبا يارب موردنظر معیار دو هر که گفت میتوان ارائهشده جدول و باال مطالب باتوجهبه مناسبیبرخوردار همگراي روایی تحقیقاز پرسشنامه استوبنابراین شده محقق حاضر تحقیق است. منظوراندازهگیريپایاییسازهازدومعیارآلفايکرونباخوپایاییترکیبیاستفادهمیشود. هب مدرنترهستوبرتريآننسبتبهآلفاي معیار یک کرونباخ آلفاي به نسبت ترکیبی پایایی نهبهصورتمطلقبلکهباتوجهبههمبستگیسازههابایکدیگر کرونباخدرایناستکهپایاییسازه اهرایعم این هردوي PLS درروش پایایی بهتر سنجش بهمنظور درنتیجه میشوند. محاسبه زا ناشن شود 1/1 باالي سازه هر براي ترکیبی پایایی مقدار درصورتیکه میشوند. بهکاربرده يافلآو ترکیبی پایایی مقدار زیر جدول دارد. اندازهگیري مدل براي مناسب درونی پایایی کرونباخبرايهریکازمتغیرهايمکنونرانشانمیدهد. شاخص مکنون متغیر مقادیر 4. جدول رهبری زهرآکین رفتارکژ کارکردی کرونباخ آلفای و ترکیبی پایایی تعهد سازمانی رضایت شغلی به تمایل خدمت ترک و حفظ نگهداشت 1/831 1/813 1/813 1/811 1/863 1/111 ترکیبی پایای 1/119 1/119 1/891 1/863 1/811 1/811 کرونباخ الفای همگرا روایی مقادیر 5. جدول مکنون متغیر رهبری رفتارکژکار تعهد رضایت به تمایل و حفظ شاخص زهرآکین کردی سازمانی شغلی خدمت ترک نگهداشت واریانس میانگین استخراجشده 1/931 1/911 1/983 1/998 08 1/998 1/939 (AVE) رواییهمگرا: همانطورکهدرجدولفوقمالحظهمیشود تمامیمقادیرمیانگینواریانس استخراجشدهاز 1/9 بیشترشدهاست بنابراینمیتواننتیجهگرفتکهمدلاندازهگیرياین

کارکنان شغلی نگرش و پیامدها بر کژکارکردی رفتارهای و زهرآگین رهبری سبک تأثیر بررسی تحقیقدارايرواییهمگراییمناسباست. ساختاری:همانطورکهدرمدلساختاريدرشکلپایینمیبینید مدل تجزیهوتحلیل نیا ضریبمسیرهریکازروابطمشخصشدهاستوبراياینکه 9 ضریبمسیرهاقابلقبول باشند بایدمقدار P-valueهریکازآنهاکمتراز 1/19 باشد.درجدولذیلمقادیر P-valueمربوطبههریکازمسیرهاارائهشدهاست. پژوهش نهایی مدل 3. شکل 09 همانگونهکهدادههانشانمیدهنددر 1 فرضیۀتعریفشده 9 فرضیۀ مربوطبهتاثیررهبري و نانکراک ترکخدمت رفتارکژکارکردي تعهدسازمانی رضایتشغلی تمایلبه بر زهرآگین اهریسم هب مربوط P-value تمام میشود مالحظه است.همانطورکه کارکنان نگهداشت و حفظ کمتراز 1/19 شدهوموردتأییدهستند.همچنینازبین 3 فرضیۀمربوطبهتأثیررفتارکژکارکردي تشادهگن و حفظ و کارکنان ترکخدمت هايتعهدسازمانی رضایتشغلی تمایلبه متغیر بر زا رتشیب P-value داراي کارکنان نگهداشت و حفظ بر رفتارکژکارکردي تأثیر تنها کارکنان 1/19 شدهاستوموردتأییدقرارنگرفتهاست.

6331 پاییز 33( پیاپی )شماره 3 شماره ششم سال سازمانی رفتار مطالعات فصلنامه جدول مسیر ضرایب مقادیر 1. P-value مسیر مسیر ضریب نتیجه >1/119 1/13+ زهرآگین رهبری رفتارکژکارکردی تأیید >1/119-1/33 زهرآگین تعهدسازمانی رهبری تأیید -1/33 رضایتشغلی زهرآگین رهبری تأیید >1/119 خدمت ترک به تمایل زهرآگین رهبری تأیید >1/119 +1/31 نگهداشت و حفظ زهرآگین رهبری تأیید >1/119-1/33 تعهدسازمانی رفتارکژکارکردی تأیید >1/119-1/33 رفتارکژکارکردی رضایتشغلی تأیید >1/119 -/1/39 ترکخدمت به رفتارکژکارکردی تمایل تأیید >1/119 +1/31 نگهداشت و حفظ رفتارکژکارکردی) رد 1/93-1/11 برازش نیکویی شاخصهای 9 ) APC ( میانگین برايسنجششاخصهاينیکوییبایدمعیارهاییمانندمیانگینضریبمسیر 3 2 ) AVIF (رامدنظرقرارداد. ) ARS (ومیانگینعاملتورمواریانس R2 P-value <1/119 <1/119 یا شاخصه مقادیر 7. جدول شاخص )APC( مسیر ضریب میانگین برازش نیکویی مقدار 1/316 1/381 3/133 )ARS( R 2 میانگین تورم عامل میانگین )AVIF( واریانس 1. Average path coefficient 2. Average R-squared 3.Average variance inflation factor 21

کارکنان شغلی نگرش و پیامدها بر کژکارکردی رفتارهای و زهرآگین رهبری سبک تأثیر بررسی باتوجهبهجدولفوقمیتوانگفتکهمقادیراحتمالبراي APCو ARSکمتراز 1/19 و مقدار AVIFکمتراز 9 است پسمقدارشاخصنیکوییبرازشمدلاینپژوهشقابلقبول است. نتیجهگیری و بحث به نیاز خود رقابتی موقعیت حفظ براي سازمانها اکثر امروزه سریع دارند.تغییرات سریع تغییر تروص به مستلزمآناستکهسازمانهادارايرهبرانوکارکنانیباشندکهانطباقپذیربودهو يارادبتارم به مؤثرکارکنند.رهبرانسازمانهايدولتیبهدلیلداشتنمهمتریننقشهادرکشور بیشترینتأثیربرجامعهمیباشند.لذااینپژوهشبهدنبالتأثیرياستکهسبکرهبريزهرآگینو یتلود مختلف سازمانهاي در کارکنان هاي نگرش و رفتار بر رهبر رفتارکژکارکردي همچنین دارد زیرابابررسیسبکرهبريدراینسازمانهاوشناختنوعرفتاراینرهبرانباکارکنان یم خود توانمیزانکاراییواثربخشیوجوداینرهبراندرسازمانهايدولتیراتخمینزد.البته اههداد است.باتوجهبه خشکوخشن رویکرد رهبرانبا با صحبتبیشتر روي پژوهش این در تحلیلمسیرونتایجارائهشدهمیتوانگفتکهرهبريزهرآگیندارايتأثیرمثبتومعنیداريبر 9 رفتارکژکارکرديدارد بنابراینمیتوانگفتکهنتیجۀاینفرضیهبانتایجتحقیقاتبوستوک ) 3191 ( )لیپمنوبلومن 3119 ( )تپر دافیوشاو 3119 ( زووهمکاران ) 3193 (وادواردلیت ره ینعی همراستاست میدهند بروز رفتارکژکارکردي خود از زهرآگین رهبران که )3199( رهبريکهدارايسبکرهبريزهرآگیناست بهنوعیرفتاريغیرکارآمدومخربازخودنشان رد یبایزرا و حسابدهی پوششگسترده از استفاده با که میشود پیشنهاد بنابراین میدهد. واحدهايمختلفسازمانیهمراهبانظامبازخوردمناسب HR سازمان سازوکارهاییاساسیبراي مقابلهبااینرهبريدرمحیطکاربهوجودآید.فقداننظارتمؤثرویاسازوکارارزیابیدرسازمان می ووجودزیردستانیکهدرمقابلهررفتاررهبرساکت می مانند کمک یک ایجاد در سازمانی ساختارهاي نمایند.هنگامیکه رشد سازمان در کندتارهبرانزهرآگین مسمومیت براي پادزهر 1. Bostock 20

6331 پاییز 33( پیاپی )شماره 3 شماره ششم سال سازمانی رفتار مطالعات فصلنامه از نظاممندرهبرنامناسبباشند سازوکارهايمقابلهشخصیافرادبااینرهبرانکاري 22 پیشنمیبرد نمیشوند..البتهافشاگريافراددراینزمینهمهماست اماکافی ورهبراندرمقابلآنهاتسلیم می درستیمحافظتوپشتیبانینشدهباشند هب نیست زیرااگرآنها به شوند.ایندرستاستکههمهزیردستانلزوما قادر به نسبت را آنها توانندعاملایجادشایعهپراکنی می ارزیابیرهبرانخودنیستند ولی توان ثعاب دوخ این ساخت. آگاه کارآمد و ناکارآمد رهبري سبکهاي شناسایی شهاک ثعاب هک دهند انجام را رفتاري چه باید خود رهبر مقابل در بدانند که میشود رفتارکژکارکرديآنانشود. درفرضیۀدوممیتوانگفتکهرهبريزهرآگینبرتعهدسازمانیکارکنانتأثیريمنفیو معنیدارداشتهاست یعنیاینکهدرسازمانیکهرهبرانآندارايسبکرهبريزهرآگینهستند هارمههبار پژوهش فرضیهدوم تأییدشدن ایننتیجه که دارند پایینی آن تعهدسازمانی کارکنان رودول 3193 )دمیرو اظهارات با فرضیه این نتیجۀ دارد. ;هو و ریتبگ رافرتی 3193; جیمسون, 3191 تپر 3111 (کهبیانکردندرفتاراسترسزايرهبرانزهرآگینمانندرهبرانکنترلی رفتارزورگو رهبرانپارانوییدو...باعثپریشانیروانیدرکارکنانمیشود همراستاستکهاین امرتجربهناکارآمديسرپرستانراافزایشمیدهدکهبهازدستدادنتعهدسازمانیودرنهایت بهرفتارهايتالفیجویانهزیردستانآنانمنجرمیشود.همچنینبیکس) 9113 (اثرمستقیمیرا )3199( تیل ادوارد میکند بیان کارکنان تعهدسازمانی کاهش با زهرآگین رهبري بین در نایب" سازمان اثربخشی بر ناکارآمد بهشدت یا زهرآگین رهبران "تأثیر باعنوان خود پژوهش میکندکهرهبريزهرآگینباتعهدسازمانیرابطهمعکوسداردکهایننتایج نتیجهاینفرضیۀرا تأییدمیکند. رادینعم و منفی تأثیر کارکنان رضایتشغلی رهبريزهرآگینبر که داد نشان سوم فرضیۀ دارد.باتوجهبهنتیجهاینفرضیهمیتوانبیانکردکهرهبريزهرآگینباعثکاهشرضایتشغلی نیا هجیتن میشود. کارکنان رضایت عدم باعث سازمان در رهبران این وجود و شده کارکنان ثعاب زهرآگین رهبران رفتار کردهاند بیان که )3191( وهمکاران رافرتی یافتههاي با فرضیه يرگید است.تحقیقات میشود مطابق افراد رضایتشغلی کاهش و سازمانی بهرهوري کاهش

کارکنان شغلی نگرش و پیامدها بر کژکارکردی رفتارهای و زهرآگین رهبری سبک تأثیر بررسی نشانمیدهدکهرفتاررهبرانزهرآگینباعثکاهشرضایتشغلیمیشودمثلتحقیقات)تپر ) 3118 (.همچنینمیشلوالتون) 3111 ( هوبر دافیوانسلی 3113 (والکساندرآندروواشمیت زا هدافتساءوس و تنبیهی کاري محیط ایجاد با زهرآگین رهبران که کردند بیان خود تحقیق در دراودا ) 9113 (و دیگربیکس طرف میشود.از کارکنان رضایتشغلی کاهش باعث کارکنان تأثیرمستقیمومنفیاینسبکرهبريبرتعه لیت) 3199 ( دسازمانیراتأییدمینماید.بنابراینبراي نیرويتازهايکهدارايسالمتشخصی کارکنان یافتن رضایت تعهدو کاهش از جلوگیري نامزاس حطس رد نظاممند تغییر فرایندهاي دنبال هب طوريکه هب باشد عقلی سالمت و بهرهوري یک هرادا براي وشایسته صالح افراد است.انتخاب اساسی راهبرد یک باشد می زیاديبقايسازمانراتضمین هب کارکنان هب پایبندي از وظیفهشناسیباال به کند باتوجه از اصولکرداريوپیروي می قوانینپیرويکردهوبهطورشفافکار به میگیرند.ترکیبمسئولیتپذیريوشفافسازي کارکنانرا زا انتظاري می بهاینترتیب می آنها میزان هب سازمان اینکهوظیفهشناسیرهبران بازتابدهندۀتمایل تعهداتوسیاستهاست.بهعبارتیافرادداراي بر کنندومسئولیتکارهارا یم سمتی عهده بردتادرککنندچه می اقترا را آنان تعهد و نهادینهشده نیز آنها در ترکیب این و رود بخشد. توانگفتکهاگردرانتخاببهتررهبرانسازمانهايدولتیبیشتردقتشودو می افرادوظیفهشناسومسئولیتپذیر سازمانراادارهنمایند راافزایشداد. توانمیزانتعهدورضایتکارکنان نانکراک ترکخدمت به تمایل بر زهرآگین رهبري که است بوده این چهارم فرضیه نتیجه تأثیرمثبتومعنیداردارد یعنیباوجودایننوعرهبراندرسازمان کارکنانتمایلبیشتريبراي و)3118( ترکسازمانپیدامیکنند.نتیجهاینفرضیهبانتایجتحقیقاتالکساندرآندروواشمیت ادواردلیت) 3199 (همراستابودهوهمچنینقپانچیوآوروم) 3191 ( یکیازدالیلتأثیرگذار برافزایشتمایلبهترکخدمتراداشتنرهبرانبدشمردهاستکهصحتنتیجهاینفرضیهرا تأییدمیکندودرنهایتنتیجۀاینفرضیهبانتایجتحقیقاتبروجوفارم) 3113 (مبنیبراینکه نیا و شده کارکنان در کاري استرس ایجاد باعث بد رهبري استرس یم کاري باعث تواند 23

6331 پاییز 33( پیاپی )شماره 3 شماره ششم سال سازمانی رفتار مطالعات فصلنامه مرخصی و آنان ضعیف عملکرد کارکنان از زیادي شمار ازجانب استعالجی ترکخدمت انسانی خطاهاي از ناشی حوادث احتمالی افزایش کارکنان شغلی رضایت و تعهد بر مستقیمی اثر رفتارهايرهبري ترکخدمت رفتارهاي بر خود اثرگذاراست همراستاست. شودوهمچنین بیکس) 9113 (کهمیگوید: بهنوبۀ اینامرنیز و میگذارند تشادهگن و حفظ بر زهرآگین رهبري که گفت میتوان پژوهش پنجم فرضیۀ باتوجهبه کارکنانتأثیرمنفیومعنیداردارد.وجودچنینرهبرانیدرسازمانباعثکاهشتواناییسازمان ناوتیم شهوژپ این قبلی فرضیۀ نتیجه کارکنانمیشود.البتهباتوجهبه برايحفظونگهداشت گفتکهافزایشتمایلبهترکسازمانباعثکاهشتواناییحفظونگهداشتکارکنانمیشود ودراینزمینهعالوهبراستنادبهنتایجتحقیقات درموردرابطهمثبتبینسبکرهبريزهرآگین ناربهر "تأثیر ) 3199 (باعنوان لیت ادوارد تحقیق نتیجه توان می سازمان ترک به تمایل با زهرآگینیابهشدتناکارآمدبراثربخشیسازمان"رابطهمعکوسبینرهبريزهرآگینوتوانایی سازماندرحفظونگهداشتکارکنانرابهعنوانتأییدنتیجهاینفرضیهبهشمارآورد.درراستاي يارب طراحیشده فرایندهاي در شفافیت ایجاد با میشود پیشنهاد پنجم و چهارم فرضیههاي از شناسایی انتخابواستخدامرهبران کی شود.اگر هب نیروهانسبت صورتیکباره هب فرد هب می تواناییهايآنفردکم انتصابوانتخابافراديبازمینهزهرآگینیجلوگیري یک مدیریتورهبري می شودوهمشایعهسازان بهراحتی سازمانمنصوبشود هماعتماد تواننددرموردنوع انتصاباینفردشایعپراکنیکنندواعتمادزیردستانراکاهشدهندکهاینامربهنوبهخودباعث می کاهشتعهدافرادوافزایشتمایلبهترکخدمتآنها شودودرنتیجهکاهشتواناییسازمان برايحفظونگهداشتکارکنانرابههمراهخواهدداشت.زمانیکهفرایندومعیارهايانتخاب رهبرانومدیرانسازمانمشخصوشفافباشدوعملکردگذشتهافرادمنتخببرايمدیریتو می انتخاب کاهش در احتمالبروزاشتباه قرارگیرد مدنظر سازمان رهبري می میزانشایعپراکنیدرموردنوعانتصابمدیرکاسته شود. از یابدوهمچنین بابررسینتایجدادههايآماريوتحلیلمسیراینفرضیهمیتوانگفتکهرفتارکژکارکردي 24

کارکنان شغلی نگرش و پیامدها بر کژکارکردی رفتارهای و زهرآگین رهبری سبک تأثیر بررسی شیازفا اب هک معناست این به نتیجه این دارد. معنیدار و منفی تأثیر کارکنان تعهد بر رهبران رفتارکژکارکرديدررهبران میزانتعهدکارکناندرسازمانکاهشمییابد.نتیجۀاینفرضیهبا وجیمسون 3191 تپر 3111 ( 3193 رافرتی ریتبگ هو 3193 نتایجتحقیقات)دمیرورودول همراستااست. همچنینتپروهمکاران) 3118 (نظارتتوهینآمیزکهازرفتارکژکارکرديرهبراناسترا رابطۀبینرفتار عاملیبرکاهشتعهدسازمانیکارکنانمیدانندوهمچنینادواردلیت) 3199 ( مشش ۀیضرف نتیجۀ گفته این که میداند معکوس کارکنان تعهدسازمانی با را رهبران مخرب به پژوهشراتأییدمیکند.پیشنهادبراياینفرضیهایناستکهنظامتنبیهوتشویقلزوما مربوط زیردستاننیست.دولتباایجادکارگروههاییبرايبررسیوبازرسیرفتاررهبرانسازمانهاي یم دولتیکه از تواندشاملافرادآگاه از سطوحداخلیوفرهنگسازمانباشند باگرفتنبازخود زیردستاناینرهبرانوهمچنیندریافتنظراتاربابرجوعهاياینسازمانهابااستقرارنظامتنبیه می یاپاداشبرايرهبرانومدیران هب کارکنانرا یم رهبران به وجودسیستمیکه زا تواند میزانرفتارکژکارکردياینرهبرانکاستهواعتماد می نظراتآنهاتوجه صورتبازخورد 361 درجهصورتگیرد. هب تواند نماید افزایشدهد.وجودنظامارزیابی یلغشتیاضر بر رهبران رفتارکژکارکردي که شد مشخص دادههايآماري نتایج بررسی با کارکنانتأثیرمنفیومعنیداردارد.نتیجهاینفرضیهبیانمیکندکهباافزایشرفتارکژکارکردي رهبران رضایتشغلیکارکنانسازمانکاهشمییابد.بانگاهیبهپیشینۀتحقیقاتصورتگرفته دایرف میان: این از که است زیادي تعداد داراي رهبران رفتارکژکارکردي که گفت میتوان ودنلب يادص با موقعیتافراد کجخلقی )هو 3193 ( تنزیل قابلیتها نامناسب تحقیر سرزنش ياضف هب حمله دروغگفتن کارکنان احمقخطابکردن 3191( همکاران و )لیو عصبانی اجبار تهدیدوارعاب تمسخر شخصیوحریمخصوصی)بولینگومیشل 3199 ( کینهجوییو لندن 9113 (.اینرفتارهاازیکتداخلناراحتکننده یامزاحرابهنمایشمیگذارد)باسمانو رسندوبهعنواننتیجه درد رنج شروعوسپسجديترشدهودرنهایتبهسطحکژکارکرديمی 25

6331 پاییز 33( پیاپی )شماره 3 شماره ششم سال سازمانی رفتار مطالعات فصلنامه تاعلاطا دادن از خودداري میکنند. رشد درکشده آسیبپذیري و رضایت عدم عاطفی موردنیاز)زو 26 وهمکاران 3193 ( تمسخرعمومی بیاحترامی کارکشیدنزیادازکارکنان کنترل سرسختانهوتمرکزبرنقاطضعفکارمند)باسمانولندن 9113 (استکهاینرفتارهانشاندهندۀ سطحدلخوريشخصیاستکهمیتواندبهعنوانسوابقعملکرديغیرمولددستهبنديشودکه عدمرضایتکارکنانرابهدنبالدارندوایناظهاراتنتیجۀفرضیۀهفتماینپژوهشراتقویت داجیا اب میشود میتوان کارکنان نارضایتی باعث که رفتار اینگونه جلوگیرياز میکند.براي به آنهارانسبت ناکارآمد رفتار و یکحوزهبرايآموزش نوعنگرش می نگرانیوترسوجودرهبرانزهرآگینراکاهشداد.آموزشکمک زا درستی به توهماتیکهباعثتبدیلآنها می رهبرانزهرآگین سازمانتغییرومیزان کندتارهبراندرک شود داشتهباشندوتفاوتاین به توهماتباچشماندازهايواقعیرادرککنند.بهاینترتیباینافرادباندادنوعدههايپوچ زیردستانوترسیمنکردنچشماندازيواهیبرايخودوسازمان عدمکنترلسرسختانهوتمرکز برنقاطضعفکارمند میتوانندهمرضایتکارکنانراجلبکردهوهماهدافسازمانرادنبال از کنند.همچنیناستفاده افرادبادانشوتجربهمرتبطباسازمان کسانیکهدرامورموظفاز می دانشواطالعاتوتجربیاتبیشتريبرخوردارند بهتر به شدهوقدرتشخصی عقاو پذیرش توانندبیننیروهامورد دستآورند.دربحثسازماندهیتحتعنوانرعایتویژگیهايالزم. تسا دانشبیانشده و تجربه مدیریت ویژگی براي از احساسکنندازنظردانشومهارتوآگاهیدرسطحیباالتر هک کسانی مقابل در انسانها طورکلی هب از اطالعاتضعیفتر نظر از فردي بدانند اگر برعکس دارند اطاعتبیشتري زا حتیاالمکان می دانشوتجربهالزم کارکنانراافزایشداد. او اطاعتوفرمانبري یم خودداري خودشانهستند حرفشنويو است خودشان کارگماريرهبرانداراي هب کنند.بنابراینبا توانهمسازمانهايکارآمدواثربخشیداشتوهممیزانتعهدورضایت ریثات کارکنان سازمان ترک بر رهبران رفتارکژکارکردي که شد مشخص هشتم فرضیه در کرت هب بیشتري تمایل کارکنان رهبران در رفتار این افزایش با یعنی دارد معنیدار و مثبت یتبثمۀطبارهک سازمانوشغلخودپیدامیکنند.نتیجهاینفرضیهبااظهاراتادواردلیت) 3199 (

کارکنان شغلی نگرش و پیامدها بر کژکارکردی رفتارهای و زهرآگین رهبری سبک تأثیر بررسی بینرفتارمخربوتمایلبهترکخدمتکارکنانرابیانمیکند تطابقدارد.همچنیننیلسون )3113( زیرسیستم رفتارکژکارکردي اغلب فاسد سیستم یک که کرد بیان بهدلیل را خود يارب ار باالیی بسیار انسانی هزینههاي رفتار این میگیرد. نادیده خود مواضع بهخطرافتادن سازمانهاایجادکردهکهباعثشکستسازمانویاکاهشقابلتوجهیازنیرويکارآنهاشده استکهصحتنتیجۀاینفرضیهراتأییدمینماید. تشادهگنو حفظ بر رهبران رفتارکژکارکردي که شد نتیجهگیري پایانی فرضیۀ بابررسی کارکنانتأثیرنداشتهونتیجهاینپژوهشبااظهاراتادواردلیت) 3199 (کهرابطهمعکوسیبین رفتارمخربرهبرانباتواناییحفظونگهداريکارکنانبیانمیکند تطابقندارد. باتوجهبهنتایجفرضیههاهشتمونهمپژوهش پیشنهادمیشودکهایجادجلساتپاسخگویی می رهبرانبهمدیران زیردستانوحتیجامعه رب تواند به صورتمنظمموظف هب اگررهبرانسازمانهايدولتی کاهشرفتارناکارآمدرهبرانتأثیربگذارد. پاسخگوییدرموردرفتاروعملکرد تیاضر نازیم افزایش همچنین و خود کارایی میزان افزایش در سعی راحتی هب باشند خود می کارکنانواربابرجوعهايخوددارند.اینجلسات از بهحسابآیدکه کی تواند می طریقآنهرمدیریارهبردرمقابلرفتاريکهانجام نوعکنترلگربرايرفتاررهبر به دهد باید تعداد و یتیاضران و شده رهبران ناکارآمد رفتار در تعدیل باعث امر این که باشد پاسخگو زیادي درنهایتتمایلبهترکخدمتکارکنانراکاهشمیدهد درنهایتکنارگذاشتنبااحترامنیز میتواندگزینۀخوبیبرايجلوگیريازعواقبناشیازوجودرهبرانزهرآگیندرسازمانهاي دولتیباشد.درصورتیکهدردولتتشخیصدادهشدکهافرادمنتسب دارايصالحیتکافی نیستندواحتمالانجامرفتارکژکارکرديدرآنهاجودداردودرآیندهبهرهبرانزهرآگینمبدل میشوند بهصورتمحترمانهمیتوانندآنهاراازپستموردنظرمنفصلنمایند.اینانفصالمیتواند تروص دیدج رهبر به کمک براي پشتیبانی دفتر در افتخاري باعنوانی شغلی پیشنهاد بهصورت گیرد.باایننوعاخراجهممیتواندررهبرسابق انگیزهایجادنمودوهممیتوانازتجربیاتش برايرهبرجدیددرادارهسازمان کمکگرفت. 27

6331 پاییز 33( پیاپی )شماره 3 شماره ششم سال سازمانی رفتار مطالعات فصلنامه پژوهش محدودیتهای و موانع بود. ازمحدودیتهايمهماینپژوهش عدموجودمنابعکافیداخلیونبودهیچپژوهشی درموردسبکرهبريزهرآگینورفتارکژکارکرديوسنجشتأثیرآنبرسازمانها محدودیتدیگرپژوهشمربوطبهشرایطزمانیانجامپژوهشبودهاست زیراچنانچه نانکراک نیازهاي از برخی برطرفکردن توانایی دولتی سازمانهاي تحریمها بهدلیل نداشتهباشندوازلحاظمالیبهاندازهکافینیروهاراارضانکردهباشند اینامررابه سبکرهبريونوعرفتاررهبرانخودنسبتدادهمیدهند. شهاک باعث پژوهش عنوان در رفتارکژکارکردي و زهرآگین رهبري واژه وجود میزانهمکاريبرخیسازمانهابرايجمعآورياطالعاتشد. دشواريدربرقراريارتباطباپاسخدهندگانبهدلیلعدمشناختازاینسبکرهبريو اعتماددهیبهآناندرموردافشاءنشدنپاسخهايآنهانیزمحدودیتدیگراینپژوهش بودهاست. ترسبرخیازکارکنانبهپاسخدهیصحیحوواقعیبهتعداديازسؤاالتمربوطبه تمایلبهترکسازمان رهبريزهرآگینورفتارکژکارکرديبهدلیلماهیتمنفیاین سؤاالت ازدیگرمحدودیتهاياینپژوهشبود..9.3.3.3.9 منابع: شغلی.ترجمۀزنديپور.تهران. زندگی برنامهریزی و بروساي.شرتزر) 9361 (.بررسی حرفهای.تهران:انتشاراترشد. و شغلی مشاوره و شفیعآبادي عبداهلل) 9316 (.راهنمایی نمیکنند.ترجمۀمصطفی ترک را سازمان کارکنان فالورز وینسنتوهوگز چارلز) 9319 (.چرا قاضیزاده.تهران:نشرمرکزآموزشمدیریتدولتی. Aryee, S., Sun, L., Chen, Z. X. & Debrah, Y. A. (2007). Antecedents and outcomes of abusive supervision: Test of a trickle-down model. Journal of Applied Psychology, 92, 191-201. Babiak, P. & Hare, R. D. (2006). Snakes In Suits: When PsychopathsGo To Work. Regan Books, Harper Collins Publishers, New York. 28

کارکنان شغلی نگرش و پیامدها بر کژکارکردی رفتارهای و زهرآگین رهبری سبک تأثیر بررسی Bassman, E. & London, M. (1993). Abusive managerial behaviour. Leadership & Organization Development Journal, 14 (2), 18-24. doi:10.1108/01437739310032683 Bennett, R. J. & Robinson, S. L. (2003). The past, present, and future of workplace devianceresearch. In J. Greenberg (Ed.). Organizational behavior: The state of the science (2nd ed). Biron, M. & Boon, C. (2013). Performance and turnover intentions: a social exchange perspective. Journal of Managerial Psychology, 28 (5), 511-531. Boddy, C. R., Ladyshewsky, R. K. & Galvin, P. (2010). The influence of corporate psychopathson corporate social responsibility and organizational commitment to employees. Journal of Business Ethics, 97, 1-19. Brennan, A., Ferris, P., Paquet, S. & Kline, T. (2003). The Use and Abuse of Power in Leadership. University of Calgary. Prepared for the CanadianForces Leadership Institute. Kingston, Ontario. Brough, P. & Frame, R. (2004). Predicting police job satisfaction and turnover intentions: The role of social support and police organizational variables. New Zealand J Psychol, 33(1),8-16. Chang, W.A., Wang, Y. & Huang, T. (2013). Work design related antecedents ofturnover intention: A multilevel approach. Human Resource Management,52 (1), 1 26. Conger, J. (1990). The dark side of leadership. Organizational Dynamics, 19, 44 55. Davoudi, S. M. M. & Fartash, K. (2013). Turnover Intentions: Iranian Employees. Journal of Indian Management, 10 (1), 89-99. Demir, D. & Rodwell, J. (2012). Psychosocial antecedents and consequences of workplace destructive leadership and its outcomes. The Leadership Quarterly, 24 (1), 138-158. doi: 10.1016/j.leaqua.2012.09.001 Wilson-Starks, K. Y. (2003). "Toxic Leadership" 719-534-0949, ww.transleadership.com Elci, M., Sener, I., Aksoy, S. & Alpkan, L. (2012). The impact of ethical leadership and leadership effectiveness on employees turnover intention: The mediating role of work related stress. Procedia Soc Behav Sci, 58, 289-297. Frost, P. J. (2003). Toxic Emotions at Work: How compassionate managers handle pain and conflict. Boston, Harvard Business School Press. Frunham, A. & Taylor, J. (2011). The Dark Side of Behaviour at Work: Understanding and Avoiding Employees Leaving, Thieving and Deceiving. Paul The Toxic Manager, Toowoomba, Queensland, P. Niehus. Flynn, G. (1999). Stop Toxic Managers Before They Stop You. Workforce, August. Ghapanchi, A. H. & Aurum, A. (2010). Antecedents to IT personnel sintentions to leave: A systematic literature review. Journal of Systems and Software, 84 (2), 238-249. Hu, H. H. (2012). The influence of employee emotional intelligence on coping withsupervisorabuse in a banking context. Social Behavior and Personality: An International Journal, 40,863-874. Kellerman, B. (2004). HBS Working Knowledge. Interview with Senior Editor, Martha Lagace. September 27. Rose, K., Shuck, B., Twyford, D. & Bergman, M. (2015). Skunked: An IntegrativeReview Exploring the Consequences of the Dysfunctional Leader and Implications forthose Employees Who Work for 29

فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی سال ششم شماره 3 )شماره پیاپی 33( پاییز 6331 Them. Human Resource Development Review, 1 27. Koh, H. C. & Goh, C. T. (1995). "An analysis of the factors affecting the turnover intention of nonmanagerial clerical staff: A Singapore study". The International Journal of Human Resource Management, 6 (1). Lipman-Blumen, J. (2005). The Allure of Toxic Leaders: Why We Follow Destructive Bosses and Corrupt Politicians and How We Can Survive Them. Oxford University Press. Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2004). Leadership: Theory, Application, Skill Development. 2nd Edition, Thomson South-Western. Whicker, M. L. (1996(. Toxic Leaders: when organizations go bad. Westport, Conn: Quorum Books, 11. Walton, M. (2007). Leadership Toxicity An Inevitable Affliction of Organisations?. Organisations & People, 14 (1). Mulki, JP., Jaramillo, F. & Locander, W. B. (2008). Effect of ethical climate on turnover intention: linking attitudinal and stress theory. J Bus Ethics, 78 (4), 559-574. Neubert, MJ. & Halbesleben, K. (2015). to Comitmentcom A examination of relationships between spiritual, f action calling job satisfaction and, organizational commitment. Journal of ness. Ethics, 132 (4), 859-872. Nielsen, R. P. (2003). "Corruption Networks and Implications for Ethical Corruption Reform". Journal of Business Ethics, 42 (2), 125-149. Padilla, A., Hogan, R. & Kaiser, R. B. (2007). The toxic triangle: destructive leaders, susceptible followers, and conductive environments. The Leadership Quarterly, 18, 176-194. Reed, G. E. (2008). Toxic Leadership. Military Review, July August, 67 71. Robinson, S. L. & Greenberg, J. (1998). Employees behaving badly: Dimensions,determinants,and dilemmas in the study of workplace deviance. In C. L. Cooper & D. M. Rousseau(Eds.), Trends in organizational behavior (Vol. 5, 1 30). New York: John Wiley. Robinson, S. & Bennett, R. (1995). A typology of deviant workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 38, 555 572. Schmidt, A. A. (2008). Development and Validation of the Toxic Leadership Scale. Thesis submitted to the Faculty of the Graduate School of theuniversity of Maryland. College Park, in partial fulfillmentof the requirements for the degree ofmaster of Science. Tepper, B. J. (2000). Consequences of abusive supervision. Academy of Management Journal, 43, 178-190. Tepper, B. J., Duffy, M. K. & Shaw, J. D. (2001). Personality moderators of the relationship between abusive supervision and subordinates resistance. Journal of Applied Psychology, 86, 974-983. Tepper, B. J., Duffy, M. K., Henle, C. A. & Lambert, L. S. (2006). Procedural injustice, victim precipitation, and abusive supervision. Personnel Psychology, 59, 101-123. Tepper, B. J., Moss, S. E. & Duffy, M. K. (2011). Predictors of abusive supervision: Supervisor perceptions of deep-level dissimilarity, relationship conflict, and subordinate performance. Academy of Management Journal, 54, 279-294. 31

کارکنان شغلی نگرش و پیامدها بر کژکارکردی رفتارهای و زهرآگین رهبری سبک تأثیر بررسی Tett, R.P. & Meyer, J.P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover. Personnel Psychology, Inc. Vardi, Y. & Weitz, E. (2004). Misbehavior in organizations: Theory, research, and management. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum. Wilson-Starks, K. Y. (2003). Toxic leadership. Transleadership, Inc. Xu, E., Huang, X., Lam, C. K. & Miao, Q. (2012). Abusive supervision and work behaviors. Zand, D. E. (1997). The Leadership Triad: Knowledge, Trust, and Power. Oxford University Press. 30